نزدیک به شصت سال پیش، فردریک هرزبرگ، روانشناس سرشناس امریکایی ایده‌های اولیه خود درباره ماهیت انگیزش کارکنان را با چاپ یک کتاب به دنیا معرفی کرد. از آن زمان تاکنون، نظریه دو عاملی هرزبرگ که با نام‌های دیگری از جمله تئوری بهداشت انگیزش نیز شناخته می‌شود، به یکی از پراستنادترین نظریه‌های دانش مدیریت تبدیل شده است و مقاله‌ای که هرزبرگ پس از ده سال از ارائه ایده اولیه‌اش در نشریه دانشکده کسب‌وکار هاروارد منتشر کرده است، یکی از مقالاتی‌ست که بیشترین بازدیدها و توجهات را در طول تاریخ انتشار نشریه دانشکده کسب‌وکار هاروارد به خود اختصاص داده است. چکیده ایده هرزبرگ درخصوص انگیزش شغلی این است که ضعف یا کاستی در متغیرهایی مانند حقوق و مزایا، شرایط کاری یا امنیت شغلی می‌تواند منجر به عدم رضایت کارکنان یک سازمان شود، اما وجود این عوامل نمی‌تواند رضایت کارکنان را تامین کند. او این عوامل را عوامل بهداشتی می‌نامد و به گروه دیگری از عوامل مانند رشد، مسئولیت و معنی‌دار بودن کار با عنوان عوامل انگیزشی اشاره می‌کند که وجود آنها سبب ایجاد رضایت در کارکنان است. در واقع، تئوری هرزبرگ رضایت از کار و نارضایتی از کار را از همدیگر تفکیک می‌کند و رضایت را نقطه مقابل نارضایتی قرار نمی‌دهد. نبود عوامل بهداشتی می‌توانند سبب نارضایتی کارکنان و بروز شکایت‌ها و اعتراض‌های آنان شود، اما تامین عوامل بهداشتی فقط منجر به از بین‌رفتن نارضایتی می‌شود و نقشی در ایجاد انگیزه و رضایت کارکنان ندارد. در مقابل، عوامل انگیزشی هستند که رضایت کارکنان را در پی دارند و نبود این عوامل سبب نارضایتی نمی‌شود، اما رضایت را از بین می‌برد. از نگاهی دیگر، عوامل بهداشتی حافظ وضع موجود هستند و عوامل انگیزشی موجب بهبود و پیشرفت می‌شوند.

نقطه کانونی ایده نظریه دو عاملی هرزبرگ بسیار جذاب و قابل‌توجه است. این نقطه کانونی متمرکز بر تعریف دوقطبی‌ها است. هرزبرگ رضایت و نارضایتی را دو قطب مقابل هم نمی‌بیند، بنابراین هنگامی‌که به دنبال تعریف استراتژی باشیم، باید هم استراتژی‌هایی برای طیف نبود رضایت تا رضایت در نظر بگیریم و هم استراتژی‌هایی برای طیف نارضایتی و نبود نارضایتی در دست داشته باشیم. این ایده را می‌توانیم به انبوهی از مسائل دنیای کسب‌وکار و در سطح کل‌تر، سیستم‌های اقتصادی اجتماعی تسری دهیم. برای مثال، وقتی از رفاه اقتصادی صحبت می‌کنیم، باید در نظر داشته باشیم که تامین برخی از مولفه‌ها سبب از بین‌رفتن محرومیت‌ها می‌شود، اما این مولفه‌ها الزاماً رفاه جامعه را تامین نمی‌کنند.

درک این نکته به ما در جایگاه تصمیم‌گیرنده (مدیر) یا تصمیم‌ساز (مشاور) کمک می‌کند تا توجه بیشتری به ماهیت تصمیمات استراتژیک و سیاست‌ها داشته باشیم. بنابراین هنگامی‌که در جایگاه تصمیم‌گیرنده یا تصمیم‌ساز قرار می‌گیریم، باید حتما این پرسش را از خود داشته باشیم که رهاورد اصلی هرکدام از تصمیمات‌مان چه خواهد بود و این تصمیم چه نوع رابطه‌ای با رهاورد اصلی‌اش خواهد داشت. فهم این رابطه یکی از مواردی‌ست که دید چندجانبه به مسائل را تضمین می‌کند و به ما در اتخاذ تصمیمات هوشمندانه کمک می‌کند. بنابراین، وقتی نیاز است تصمیم‌گیری‌های استراتژیک داشته باشیم، باید ابتدا مسئله اصلی در آن تصمیم را مشخص کنیم و سپس پیامد حاصل از پیاده‌سازی استراتژی در مسئله موردنظر را شناسایی کنیم. سپس با توجه به وجه دوگانه بسیاری از پیامدها (مانند رضایت و نارضایتی در مشتریان و کارکنان، یا رفاه و محرومیت در جوامع) مشخص کنیم که استراتژی‌مان برای کدام وجه طراحی شده و به چه استراتژی دیگری برای قطب مقابل پیامد مسئله نیاز داریم.