ساختار سازمانی مفهومی ایستا نیست و همه سازمان‌ها به بازاندیشی درباره ساختار و شیوه سازماندهی‌شان نیاز دارند. اما از آنجایی‌که تغییر و تحول ساختاری دشوار و پیچیده است و همواره با مقاومت‌هایی از سوی داخل و خارج از سازمان مواجه می‌شود، گزینه چندان پرطرفداری نیست. به طور طبیعی، هرگونه تغییر در ساختار سازمانی سبب تغییر در منابع قدرت می‌شود و مدیریت تعارضاتی که بر سر تغییر در منابع قدرت پدید می‌آیند، ساده نیست. از این گذشته، تجربه‌ام در مشاوره بازطراحی ساختار برای شرکت‌ها و سازمان‌های ایرانی نشان می‌دهد باورهای نادرست مدیران هم سهم قابل‌توجهی در افزایش پیچیدگی اصلاحات ساختاری دارد. بسیاری از مدیران بازطراحی ساختار را فقط در حد جابه‌جایی مرز واحدها و تنظیم شرح شغل‌های جدید می‌بینند و توجهی به منطق استراتژیک تغییر و تحولات ساختاری ندارند. برخی دیگر هم قائل به وجود یک ساختار آرمانی هستند و این نگرش در آنها مانع از بازاندیشی درباره ساختار سازمان می‌شود. این چالش‌ها در شرکت‌های چندکسب‌وکاره و هلدینگ‌ها شکل پیچیده‌تری دارند، زیرا بسیاری از تغییرات ساختاری در این‌گونه شرکت‌ها تاثیری مانند دومینو دارد و ممکن است ترکیب ساختار کل هلدینگ را تحت تاثیر خود قرار دهد. چگونه می‌توانیم رویکرد نظام‌مندی نسبت به بازاندیشی و بازطراحی ساختار سازمانی هلدینگ‌ها داشته باشیم؟ این پرسشی است که در این یادداشت می‌خواهم آن را با ارائه یک چک‌لیست پاسخ دهم. این چک‌لیست رویکرد مناسبی برای مواجهه با دو چالش ناشی از باورهای نادرست مدیران است؛ اولاً توجه آنها را به منطق استراتژیک طراحی ساختار در هلدینگ ها جلب می‌کند؛ و دوماً ابزاری است که بستر بازاندیشی مستمر درباره ساختار و تناسب آن را فراهم می‌کند.