در بسیاری از سازمان‌ها هنگامی‌که صحبت از مسائل ساختاری و بازطراحی یا بهینه‌سازی ساختار سازمان می‌شود، نگاه‌ها معطوف به واحد منابع انسانی و متخصصان یا مشاوران منابع انسانی می‌شود. روال معمول این است که متخصصان واحد منابع انسانی با مشارکت مشاورانی از همین حوزه به بررسی فرایندهای سازمان می‌پردازند، این فرایندها را در قالب وظایف شغلی دسته‌بندی می‌کنند و سپس گروه‌های همگن شغلی را به صورت واحدهای سازمانی تعریف می‌کنند. گام بعدی نیز اختصاص به تعریف شرح شغل، شرایط احراز آن و سازوکار هماهنگی افقی و عمودی میان شغل‌ها و واحدها دارد. حتی زمانی‌که سازمان در قالب ساختارهای مبتنی بر محصول یا مشتری سازماندهی می‌شود، همین فرایند در سطح دوم و پس از تجزیه سازمان در قالب چند گروه عمده محصول یا مشتری عملیاتی می‌شود. عمدتاً با این نگاه به ساختار مخالفم و معتقدم که با توجه به رابطه ساختار و استراتژی، مسائل ساختاری بیش از آنکه در حیطه موضوعات منابع انسانی باشد، به حوزه استراتژی مرتبط است و به همین دلیل تصمیم‌گیری درباره الگوهای ساختاری، بهینه‌سازی و بازطراحی ساختار باید به متخصصان استراتژی سپرده شود. اما، چرا ساختار را در حیطه استراتژی تعریف می‌کنم؟

ریشه نگاه به مسئله ساختار سازمانی از دریچه منابع انسانی، فروکاستن ساختار به تنظیم شرح شغل و شرایط احراز شغل است. در بسیاری از سازمان‌ها تلقی مدیران از ساختار به گروه‌بندی مشاغل درون سازمان محدود شده است. به همین دلیل طبیعی‌ست که مدیریت مسائل ساختاری در ذیل وظایف واحد منابع انسانی تعریف می‌شود و اغلب پروژه‌هایی که با بهینه‌سازی یا بازطراحی ساختار مرتبط هستند، به مشاوران منابع انسانی سپرده می‌شوند. چنین رویکردی سبب ناکارآمدی ترتیبات ساختاری در حوزه مسائلی نظیر جریان اطلاعات، نحوه تخصیص منابع یا تکنولوژی می‌شود. رویکرد مبتنی بر منابع انسانی به مسائل ساختاری به احتمال فراوان نمی‌تواند پاسخ‌های اثربخشی برای چگونگی طرح‌بندی شایستگی محوری سازمان، تصمیمات مرتبط با مدل کسب‌وکار، نحوه واکنش در برابر فشارهای رقابتی و تطبیق ساختار با خواسته‌های ذی‌نفعان داشته باشد. هم به لحاظ کاربردی و هم از جنبه نظری، ساختار مفهومی در حوزه استراتژی است:

• ساختار نه تنها به گروه‌بندی کارکنان سازمان و نحوه سازمان‌دهی مشاغل می‌پردازد؛ بلکه الگویی برای تنظیم روابط سازمان با محیط (بازار، صنعت، جامعه) در هر دو پارادایم رقابتی (Competitive) و همکاری (Cooperative) است و نگرش مبتنی بر منابع انسانی به دلیل ناتوانی در نحوه تنظیم این روابط نمی‌تواند پاسخ شایسته‌ای به روابط سازمان و محیط بدهد.

• ساختار به غیر از گروه‌بندی مشاغل و نحوه انجام کار از سوی کارکنان تعیین‌کننده سیاست‌های سازمان در تخصیص منابع است. هنگامی‌که ساختار تنها بر اساس نگرش مبتنی بر منابع انسانی طراحی شده باشد، بخش مهمی از دینامیک تصمیم‌گیری درباره تخصیص منابع، که به ویژه فرایند پیاده‌سازی استراتژی‌ها و برنامه‌های سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد، نادیده گرفته می‌شود.

• نمی‌توان ضعف ساختاری سازمان را با بازتعریف نقش‌های کارکنان سازمان، تنظیم شرح شغل‌هایی بهتر، بالابردن سطح حداقل کیفی شرایط احراز شغل یا حتی استخدام کارکنان خوب جبران کرد. اگر ساختار سازمان نتواند پاسخ‌گوی فشارهای رقابتی محیط باشد، سازوکاری برای یادگیری و پرورش نوآوری فراهم کند، الزامات دسترسی به کارایی مالی و صرفه‌جویی در هزینه‌ها را برآورده سازد و رابطه سازمان با ذی‌نفعان (دولت، تامین‌کنندگان، مشتریان صنعتی و مصرفی، سازمان‌های مالی، شرکا و سازمان‌های همکار) را به بهترین وجه تنظیم کند، بازتعریف نقش‌های کارکنان، بهینه‌سازی شرح شغلی و شرایط احراز شغلی کمکی به سازمان نخواهد کرد. نگرش مبتنی بر منابع انسانی پاسخی برای این مسائل که عمدتاً خارج از دامنه دانش منابع انسانی است و در زمره مسائل خاص حوزه استراتژی قرار می‌گیرد، ندارد.

در نهایت اینکه، ساختار پاسخ استراتژیک سازمان به مسائل داخلی و خارجی است و این پاسخ محدود به مسائل نیروی انسانی نیست. به همین دلیل معتقدم هرگونه تلاش برای حل مسائل ساختاری اعم از بهینه‌سازی ساختار فعلی، انتخاب الگوی کلان ساختاری، بازطراحی ساختار و هدایت فرایند تغییر و تحول ساختاری باید به متخصصان حوزه استراتژی سپرده شود. البته، رسیدگی به مسائل ساختاری در خصوص تنظیم شرح شغل و شرایط احراز شغل باید در تعامل با متخصصان منابع انسانی باشد و این متخصصان نیز جایگاهی در کمیته‌های راهبردی مرتبط با حل مسائل ساختاری داشته باشند.

–

ساختار و استراتژی: چه رابطه‌ای میان ساختار و استراتژی وجود دارد؟

همانطور که در سطرهای پیشین گفتم، ساختار موضوعی در حیطه مدیریت استراتژیک است. برای تکمیل این ادعا، بد نیست مختصری به سه شاخه اصلی در مطالعه رابطه ساختار و استراتژی هم اشاره کنم.

سابقه نخستین مطالعات درباره رابطه ساختار و استراتژی به متفکر بزرگ مدیریت استراتژیک و استاد دانشکده کسب‌وکار هاروارد، آلفرد چندلر باز می‌گردد. چندلر در دهه ۶۰ میلادی در کتابی با عنوان Strategy and Structure: Chapters in the History of the American Industrial Enterprise که توسط انتشارات دانشگاه ام‌آی‌تی منتشر شده است بحثی را پیش می‌کشد که سبب شکل‌گیری مجموعه مباحثاتی درباره ساختار و استراتژی در دهه‌های بعدی شده است. چندلر با تعریف استراتژی به عنوان “تعیین هدف‌های بلندمدت یک سازمان و تخصیص منابع و اتخاذ مجموعه‌ای از اقدامات برای نیل به این اهداف”، به بررسی رابطه ساختار و استراتژی در چهار شرکت بزرگ امریکایی در آن زمان شامل جنرال موتورز (صنعت اتوموبیل)، سیرز (صنعت خرده‌فروشی)،  دوپانت (صنایع شیمیایی) و استاندارد اویل نیوجرسی (صنعت انرژی؛ این شرکت امروزه به اکسون‌موبیل تبدیل شده است) پرداخته است. حاصل مطالعات وی در یک جمله قابل جمع‌بندی است: “ساختار سازمان از استراتژی آن پیروی می‌کند.” این نتیجه‌گیری گویای رابطه خطی و یک‌سویه‌ای‌ست که استراتژی نقش مقدم را در آن بر عهده دارد. با وجود ارزش علمی کار چندلر و نقش پررنگ او در توسعه دانش مدیریت استراتژیک، نتیجه‌گیری او به دلایل مختلفی مانند تمرکز صرف بر چهار شرکت بزرگ در اقتصاد ایالات متحده امریکا از سوی محققان مورد انتقاد قرار گرفته است.

دومین شاخه مهم در مطالعات ساختار و استراتژی به مقاله‌ای باز می‌گردد که هال و سایاس در سال ۱۹۸۰ میلادی در نشریه مدیریت استراتژیک به چاپ رسانده‌اند و در آن به رابطه‌ای خطی و یک‌سویه میان ساختار و استراتژی اشاره کرده‌اند که این بار ساختار در آن نقش مقدم را داراست. جمع‌بندی کار این دو محقق که ریشه در ساختارهای چندبخشی شرکت‌ها دارد، در یک جمله به این صورت است: “استراتژی سازمان از ساختار آن پیروی می‌کند.” بنابراین، ادعایی که توسط آنها ارائه شده، نقطه مقابل ادعای چندلر است، اما نظر هال و سایاس به دلیل وزن علمی چندلر و مشاهداتی که بعدها از دیگر تحقیقات به دست آمد، چندان مورد اقبال قرار نگرفت.

اما، سومین شاخه مطالعات ساختار و استراتژی توسط هنری مینتزبرگ، استاد سرشناس استراتژی دانشگاه مک‌گیل، پیش برده شده است. مینتزبرگ بر خلاف دو دیدگاه قبلی که دو سر طیف رابطه استراتژی و ساختار را تشریح می‌کنند، نگاه تعدیل شده‌تری به رابطه ساختار و استراتژی دارد و این رابطه را دوسویه و متقابل می‌داند. مینتزبرگ در کتاب معروفش با عنوان Strategy Safari: A Guided Tour through The Wilds of Strategic Management می‌گوید: “ساختار سازمان از استراتژی آن پیروی می‌کند، همان‌طور که پای چپ از پای راست پیروی می‌کند.” این دیدگاه به طور مشخص وجه متقابل تاثیرگذاری ساختار و استراتژی را نشان می‌دهد و به نوعی جمع‌بندی دیدگاه‌هایی‌ست که پیش از آن توسط محققان درباره رابطه ساختار و استراتژی بیان شده است.

–

ساختار و استراتژی در عمل

در این یادداشت نظرم را درباره حل مسائل ساختاری در سازمان‌ها عنوان کردم و اشاره مختصری به سه شاخه اصلی در مطالعات متمرکز روی رابطه ساختار و استراتژی داشتم. قصد دارم تا بیشتر مسائل ساختاری را با تلفیق دو وجه تئوریک و کاربردی از منظر استراتژی بررسی کنم. بنابراین در یادداشت‌های آتی تلاش می‌کنم ضمن بررسی ساختار، به الگوها و روش‌های طراحی ساختار به ویژه در پروژه‌های مشاوره مدیریت نیز بپردازم.