ساختار سازمانی ایدئال : افسانه یا واقعیت؟

معمولاً سازمان‌ها دست به تغییر ساختار نمی‌زنند، مگر آنکه دستیابی به ساختار سازمانی ایدئال را در دسترس بدانند و برای‌شان مانند روز روشن باشد که چه اقداماتی را باید برای تحقق آن فُرم رویایی انجام دهند. از این فراتر، بسیاری از مدیران به وجود یک ساختار سازمانی مطلوب و ایدئال باور دارند؛ آنها به دنبال فُرمی هستند که بهینه‌ترین حالت ممکن باشد و به‌واسطه این طرح نو، مشکلات و چالش‌های گذشته محو شود. اشتباه است! چه چیزی اشتباه است؟ ساختار سازمانی ایدئال؛ چون ایدئالی وجود ندارد!

برای آنکه افسانه یا واقعیت داشتن ساختار ایدئال را بررسی کنیم، لازم است ابتدا برداشت خود از واژه “ایدئال” را تشریح کنیم. در دنیای آشفته کنونی که بسیاری از اندیشمندان کسب‌وکار آن را با چهار خصیصه نوسان (Volatility)، عدم اطمینان (Uncertainty)، پیچیدگی (Complexity) و ابهام (Ambiguity) توصیف می‌کنند و از سرواژه یا اصطلاح VUCA برای اشاره به شرایط پیرامونی کسب‌وکارها استفاده می‌کنند، چیزی به‌عنوان ایدئال فرصت و مجال ظهور و بروز نمی‌یابد.

در واقع، “ایدئال بودن” به یک مفهوم انتزاعی و به‌شدت متغیر مبدل شده است که ممکن است به‌واسطه تغییر در هر یک از عناصر محیطی خُرد و کلان، خاصیت “ایدئالی” خود را از دست بدهد و انتظارات نو منجر به شکل‌گیری نقطه مطلوب جدیدی شوند.

در چنین شرایطی، استفاده از صفت ساختار سازمانی ایدئال یک اشتباه مرگ‌بار است. دلیل تاکیدم بر مرگ‌بار بودن این اشتباه در وسعت اتلاف منابع و دامنه تلاش‌های بیهوده‌ای‌ست که برای طراحی ساختار سازمانی ایدئال در بطن سازمان رخ می‌دهد: انبوهی از جلسات، هزینه‌های مشاوره، معطل ماندن طرح‌های توسعه، و دلسردشدن نیروهای سازمان.

از این بدتر هم رخ می‌دهد. کمال‌گرایی برای تحقق فُرم ایدئال منجر به از دست رفتن انبوهی از فرصت‌ها و امکان‌های محیطی می‌شود و چه‌بسا در شکل افراطی، کمال‌گرایی مانع از اصلاح ساختاری هم بشود و با چشم‌اندازی برای تغییر ساختار مواجه شویم که هرگز و هرگز نمی‌توان بدان دست یافت. نتیجه این کمال‌گرایی افراطی مشخص است: تلاش برای سفت کردن همه پیچ‌ها، نهایتاً باعث از دست رفتن مسابقه می‌شود.

این چالش جدی است! تجربیات متعددم در مواجهه با صورت‌مسئله ساختار سازمانی این نکته را برایم پررنگ ساخته که اغلب مدیران و صاحبان بنگاه‌های اقتصادی یک تصویر رویایی را در ذهن دارند و به‌دنبال طراحی همان تصویر در سازمان‌اند. تا این‌جا شاید مشکلی وجود نداشته باشد و با اتکا به شهود مدیران و صاحبان صنایع بتوان آن تصویر رویایی را دنبال کرد. مشکل از نقطه‌ای آغاز می‌شود که این مسیر رویایی به‌عنوان حالت ایدئال نگریسته می‌شود و مقاومت شدیدی در برابر تغییر و اصلاح آن، حتی با وجود تغییر در شرایط محیط پیرامونی، شکل می‌گیرد.

نکته اینجاست که در زمانه‌ای که سرواژه VUCA برای توصیف محیط به دفعات مورد استفاده قرار می‌گیرد، صحبت از ایدئال‌گرایی مضر و خطرناک است و این تهدید، به‌ویژه هنگامی‌که از ساختار سازمانی صحبت می‌کنیم، عمیق‌تر است. زیرا اصرار بر ایدئال‌گرایی در طراحی ساختار ممکن است در نهایت فونداسیون سازمان را تضعیف کند.

 

راه چاره چیست؟

ایدئال‌گرایی به دلیل ماهیت انتزاعی خود و شرایط درحال‌تغییر محیطی به‌هیچ عنوان نمی‌تواند سازمان‌ها را نجات دهد. ساختار باید پا به پای سازمان و در خط زمانی تغییر و تحولات ریز و درشت سازمان تغییر کند و به تکامل لحظه‌ای دست یابد. ما در ساختار سازمانی چیزی تحت عنوان حالت بهینه نداریم؛ اما بهینگی در لحظه به‌معنای تناسب و تطابق ساختار با جهت‌گیری‌های استراتژیک، سیستم‌های سازمان، بافت فرهنگی و سبک رهبری یک الزام است.

به عبارت دیگر اگرچه نمی‌توان به ساختار سازمانی ایدئال دست یافت، اما می‌توان ساختار را با اقتضائات خط زمانی‌اش بهینه ساخت و با هوشیاری نسبت به تغییر و تحولات پیرامونی، مدام در جست‌وجوی نقاط بهینه جدید بود.

 

پانوشت: بر خلاف تصور عمومی، واژه “ایده آل” اشتباه است و شکل صحیح نگارش این لغت “ایدئال” است. برای اطلاعات بیشتر می‌توانید به واژه‌نامه دهخدا مراجعه کنید.