آرشیو

به استراتژی و مدیریت

پارادایم های فلسفی در مدیریت: پوزیتیویسم و استراتژی

در یکی از جلسات کلاس‌های دوره دکتری، اداره کلاس درباره پارادایم پوزیتیویسم، یا آنچه عموماً به اثبات‌گرایی ترجمه شده است، به من واگذار شد. تجربه آن کلاس و بحث‌های مکمل در جلسات بعدی انگیزه‌ای برای تحریر این یادداشت درباره پارادایم‌های حاکم بر مطالعات مدیریتی شد که فکر می‌کنم مطالعه آن ممکن است برای مخاطبان دانشگاهی، به ویژه در مقطع تحصیلات تکمیلی مدیریت مفید باشد. با این حال، تلاش کرده‌ام در این یادداشت مدعیات و نکات مورد نظرم را به زبانی ساده مطرح کنم تا دامنه مخاطبان آن گسترده‌تر باشد. فلسفه و پارادایم‌های فلسفی زیربناهای فکری انسان‌ها را می‌سازند، به همین دلیل آموختن فلسفه، فارغ از حیطه کاری و تخصص افراد، نقش مهمی در شکل‌دهی به توان فکری و قدرت استدلال انسان دارد. متأسفانه، فلسفه در ایران به آفت پیچیده‌گویی دچار شده است و همین مسئله سبب رویگردانی جامعه از آموختن فلسفه و بی توجهی به مبانی فلسفی افکار و اندیشه‌ها شده است. تصور می‌کنم بحث‌های بنیادین و پرداختن به فلسفه یا چرایی افکار و اندیشه‌ها میان متخصصین حوزه‌های مختلف می‌تواند سهم بسزایی در آوردن فلسفه از “برج عاج” به بطن جامعه داشته باشد.

پارادایم پوزیتیویسم که برای مدتی طولانی، جریان اصلی علم را در حوزه علوم اجتماعی و مدیریت هدایت کرده است، پیش از هر چیز و بیش از هر چیز به کاربرد روش علمی تجربی در کسب معرفت دلالت دارد. اندیشمندان اصلی این پارادایم فلسفی معتقدند برای مطالعه واقعیت‌های اجتماعی باید از همان روش‌هایی بهره گرفت که در علوم تجربی و برای مطالعه پدیده‌های تجربی به‌کار می‌روند. به طور کلی؛ در سنت پوزیتیویسم برای تصمیم‌گیری درباره درست یا غلط بودن هر گزاره باید به مشاهدات عینی رجوع کرد و از هر موجودیت غیرقابل مشاهده یا هر گزاره آزمون‌ناپذیر اجتناب نمود. به همین دلیل، انگیزه‌های ناشی از باورهای ارزشی یا پیش‌داوری‌های ذهنی محقق فاقد اعتبار علمی هستند. اما، نکته‌ای که در این یادداشت قصد دارم اندکی درباره آن صحبت کنم، کارکرد پارادایم پوزیتیویسم در حوزه استراتژی است. بیشتر بخوانید …

نهایت مزیت رقابتی : تغییر استراتژی، پا‌به‌پای سرعت کسب‌وکار

مورد تردید قرار دادن مفاهیم مدیریتی تثبیت شده و نگاه به آنها از زاویه‌ای جدید در وهله نخست دشوار و چالش برانگیز به نظر می‌رسد. ” مزیت رقابتی پایدار ” نمونه‌ای از این دست مفاهیم است که سال‌ها پارادایم مسلط بر تحقیقات و مباحث مرتبط با استراتژی بوده و ایده محوری بسیاری از کتاب‌های دانشگاهی مدیریت استراتژیک به شمار می‌آید. برای من نیز، اولین مواجهه با اثر ریتا مک‌گراث با عنوان “The End of Competitive Advantage: How to Keep Your Strategy Moving as Fast as Your Business” چالش برانگیز بود و خوشحالم که توانستم با همکاری و همراهی مجموعه دوستانم در انتشارات آریانا قلم، ترجمه این کتاب را با عنوان ” نهایت مزیت رقابتی: تغییر استراتژی، پا‌به‌پای سرعت کسب‌و‌کار ” در بیست و هشتمین نمایشگاه بین‌المللی کتاب تهران به علاقه‌مندان حوزه استراتژی عرضه کنم. بیشتر بخوانید …

انتخاب استراتژی در محیط بین الملل

به طور معمول اشاره به انتخاب استراتژی برای سازمان، ذهن مخاطبان را به سوی مدل‌ها و مفاهیم متداول استراتژی معطوف می‌کند. در نگاه نخست، برای انتخاب استراتژی سازمان باید در ابتدا از مرحله توسعه گزینه‌های استراتژیک عبور کرد و طی کردن این مرحله نیز مستلزم تحلیل محیط داخلی و خارجی و استفاده از مدل‌هایی مانند الگوی شناسایی نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهدید یا مدل پنج نیروی رقابتی است. خروجی این تحلیل‌ها مجموعه‌ای از گزینه‌های استراتژیک را پیش روی سازمان قرار می‌دهد و انتخاب استراتژی حاصل تصمیم‌گیری مدیران ارشد و استراتژیست‌های سازمان از میان مجموعه گزینه‌های ممکن است. اما اشخاصی که تجربه مشارکت در تدوین و انتخاب استراتژی واقعی برای سازمان‌ها را دارند، از نقص این نوع نگاه به خوبی آگاهند و می‌دانند که فرایند شکل‌گیری استراتژی به این سادگی نیست. استراتژی از تحلیل و تلفیق چند ماتریس به دست نمی‌آید، پیچیدگی‌های طراحی و انتخاب استراتژی اغلب بیشتر از آن چیزی‌ست که در الگوهای فرایندی به منظور ساده‌سازی مفهوم برای عموم مخاطبان مورد اشاره قرار می‌گیرد. به موازات پیچیدگی‌های ذاتی موجود در فرایند انتخاب استراتژی فارغ از نوع سازمان، صنعت یا ساختار اقتصادی؛ انتخاب استراتژی با گسترش دامنه فعالیت‌های سازمان از موقعیت محلی و مرزهای ملی به محیط بین‌الملل پیچیده‌تر خواهد شد. بیشتر بخوانید …

ساختار: استراتژی یا منابع انسانی

در بسیاری از سازمان‌ها هنگامی‌که صحبت از مسائل ساختاری و بازطراحی یا بهینه‌سازی ساختار سازمان می‌شود، نگاه‌ها معطوف به واحد منابع انسانی و متخصصان یا مشاوران منابع انسانی می‌شود. روال معمول این است که متخصصان واحد منابع انسانی با مشارکت مشاورانی از همین حوزه به بررسی فرایندهای سازمان می‌پردازند، این فرایندها را در قالب وظایف شغلی دسته‌بندی می‌کنند و سپس گروه‌های همگن شغلی را به صورت واحدهای سازمانی تعریف می‌کنند. گام بعدی نیز اختصاص به تعریف شرح شغل، شرایط احراز آن و سازوکار هماهنگی افقی و عمودی میان شغل‌ها و واحدها دارد. حتی زمانی‌که سازمان در قالب ساختارهای مبتنی بر محصول یا مشتری سازماندهی می‌شود، همین فرایند در سطح دوم و پس از تجزیه سازمان در قالب چند گروه عمده محصول یا مشتری عملیاتی می‌شود. عمدتاً با این نگاه به ساختار مخالفم و معتقدم که مسائل ساختاری بیش از آنکه در حیطه موضوعات منابع انسانی باشد، به حوزه استراتژی مرتبط است و به همین دلیل تصمیم‌گیری درباره الگوهای ساختاری، بهینه‌سازی و بازطراحی ساختار باید به متخصصان استراتژی سپرده شود. اما، چرا ساختار را در حیطه استراتژی تعریف می‌کنم؟ بیشتر بخوانید …

بازی برد : راهکارهای دستیابی به استراتژی برد

هفته‌ای که گذشت، برای من با چاپ نخستین کتابم با عنوان ” بازی برد : راهکارهای دستیابی به استراتژی برد ” همراه بود. این کتاب ترجمه‌ای از “Playing to Win: How Strategy Really Works” است که در سال ۲۰۱۳ توسط آلن لافلی (مدیرعامل پی‌اندجی) و راجر مارتین (استاد دانشکده کسب‌وکار روتمن) نوشته شده و توسط انتشارات دانشکده کسب‌وکار هاروارد به چاپ رسیده است و از زمان انتشار به عنوان یکی از پر فروش‌ترین کتاب‌های آمازون و وال استریت ژورنال مطرح بوده است. نسخه ترجمه کتاب نیز توسط دوستان خوبم در انتشارات آریانا قلم چاپ شده و این فرصت را داشتم تا کتابم برای نخستین بار در بخش علمی کاربردی دوازدهمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت عرضه شود. بیشتر بخوانید …