تحلیل: آیا ثبات مدیریتی الزاماً با دستیابی به بازده بالاتر همراه است؟

کسی به ترکیب تیم برنده دست نمی‌زند! به طور منطقی، هنگامی که یک تیم در دستیابی به اهداف تعیین‌شده موفق باشد، تمایل اندکی برای تغییر و تحول یک‌باره ترکیب اعضا وجود دارد و گاهی این ترکیب به جز تغییرات جزئی یا اجباری، برای دوره‌های بلندمدت حفظ می‌شود. این نگرش برگرفته از پیش‌فرضی‌ست که عملکرد موفقیت‌آمیز را بیش از همه ناشی از ترکیب مجریان و هدایت‌گران تیم می‌داند. این قاعده در دنیای کسب‌وکار نیز صادق است. ترکیب هیئت‌مدیره شرکت‌های موفق کمتر تحت تغییر قرار می‌گیرد و مدیران ارشد در شرکت‌هایی نظیر پی‌اندجی به واسطه عملکرد خیره‌کننده‌شان در دستیابی به اهداف سودآوری و رشد برای سال‌های طولانی در جایگاه خود باقی می‌مانند. اما مسئله ثبات مدیریتی و شدت تغییرات اعضای هیئت‌مدیره همانند بسیاری از مسائل دیگر مدیریتی وجوه متفاوتی دارد و حد بهینه این ثبات محل اختلاف صاحب‌نظران است. به طور مشخص، اجازه دهید نگاهی کوتاه به این گزاره داشته باشیم که آیا ثبات مدیریتی الزاماً همان کیمیایی‌ست که برای دستیابی به عملکرد بالاتر مورد نیاز است؟

بسیاری از پدیده‌های اجتماعی؛ و به طور خاص پدیده‌های مدیریتی؛ از روندهای خطی پیروی نمی‌کنند. شاید مطلوبیت اقتصادی یکی از مثال‌های کلاسیکی باشد که نشان می‌دهد روند پدیده‌های اجتماعی خطی نیست و می‌توان نمونه‌هایی از روندهایی به شکل U یا S را در پدیده‌های اجتماعی و مدیریتی مشاهده نمود. مسئله ثبات مدیریتی نیز یکی از همین روندهای غیرخطی است. در واقع، ثبات مدیریتی ممکن است محرکی برای دستیابی به سطوح بالاتری از عملکرد باشد، اما برقراری ارتباط میان ثبات مدیریتی و عملکرد نیازمند در نظر گرفتن دو نکته مهم است: (۱) آیا علل و دلایل دیگری وجود دارند که سهمی مساوی یا بیشتر از ثبات مدیریتی در دستیابی به سطوح بالاتری از عملکرد داشته باشند؟؛ و (۲) آیا موقعیت‌هایی پدیدار می‌شود که تاثیر جنبه‌های منفی ثبات مدیریتی سبب خنثی شدن جنبه‌های مثبت آن شود؟

زمستان سال گذشته و در جریان تحلیل و تنظیم اطلاعات گزارش قدرت تنوع‌بخشی و راهبری در صد و پنجاه شرکت بزرگ ایران در مرکز مطالعات استراتژیک آریانا با نکته جالبی روبه‌رو شدیم. تحلیل اطلاعات صد و پنجاه شرکت بزرگ ایرانی حاضر در بورس نشان می‌دهد ثبات مدیریتی در شرکت‌های تحت کنترل مدیریتی بخش خصوصی به ترتیب از شرکت‌های تحت کنترل مدیریتی نهادها و سازمان‌های غیردولتی، شرکت‌های تحت کنترل مدیریتی بخش دولتی و شرکت‌های تحت کنترل مدیریتی صندوق‌های بازنشستگی بیشتر است. در حالت منطقی، اگر ثبات مدیریتی را عامل موثر و مسلط در دستیابی به بازده بدانیم، انتظار می‌رود ترتیب بازده در میان این چهار دسته شرکت نیز از چنین الگویی پیروی کند. این در حالی‌ست که تحلیل اطلاعات بازده صد و پنجاه شرکت بزرگ ایران و مقایسه آن با یافته‌های مرتبط با ثبات مدیریتی ارتباط معناداری را میان ثبات مدیریتی و دستیابی به بازده نشان نمی‌دهد. برای مثال، با وجود ثبات مدیریتی نسبتاً بالای شرکت‌های تحت کنترل مدیریتی نهادها و سازمان‌های غیردولتی، این دسته از شرکت‌ها کمترین میزان بازده را کسب کرده‌اند. به تصویر ذیل دقت کنید.

Management Turnover and Return

ذکر این نکته لازم است که نتایج گزارش قدرت تنوع‌بخشی و راهبری در صد و پنجاه شرکت بزرگ ایران بر پایه مشاهدات تجربی ارائه شده است و بنابراین قصد ارائه یک تبیین علّی از این پدیده را ندارم. اما این نتایج تجربی به وضوح پاسخ‌ها و تفسیرهای محتمل ذیل را به ذهن متبادر می‌کند:

  • آیا علل و دلایل دیگری وجود دارند که سهمی مساوی یا بیشتر از ثبات مدیریتی در دستیابی به سطوح بالاتری از عملکرد داشته باشند؟ مشخص است که ثبات مدیریتی تنها دلیل دستیابی به سطوح بالاتر عملکرد نیست؛ علل و عوامل دیگری در کنار ثبات مدیریتی بر دستیابی به بازده تاثیرگذار است و شرکت‌هایی که ثبات بیشتری در تیم هیئت‌مدیره خود دارند، الزاماً موفق به کسب بازده بیشتری نمی‌شوند. این عوامل ممکن است (در شرکت‌های بزرگ ایرانی حاضر در بورس) ریشه در دسترسی به رانت‌های خاص اطلاعاتی، جایگاه انحصاری نسبی، جذابیت ذاتی بازارها و صنایع گوناگون و رابطه متقابل شرکت-بازار داشته باشند.
  • آیا موقعیت‌هایی پدید می‌آید که تاثیر جنبه‌های منفی ثبات مدیریتی سبب خنثی شدن جنبه‌های مثبت از آن شود؟ به طور مشخص گزارش مرکز مطالعات استراتژیک آریانا با هدف تبیین این مسئله تنظیم نشده است و یافته‌های آن پاسخی به این پرسش نمی‌دهد. اما بررسی زمینه‌های نظری این موضوع نشان می‌دهد ثبات مدیریتی نیز دارای حد بهینه‌ای است که ممکن است با افزایش یافتن شدت ثبات شاهد بروز پدیده‌های نامطلوبی نظیر فراهم شدن بستر سوءاستفاده‌های مالی، زیرپا گذاشتن منافع و حقوق سهامداران، یکدستی جزم‌اندیشانه، گروه‌اندیشی و موارد مشابه باشیم.

همان‌طور که اشاره کردم، گزارش قدرت تنوع‌بخشی و راهبری حاصل مطالعه تجربی بر روی داده‌های صد و پنجاه شرکت بزرگ ایران است و ماهیت تجربی آن مانع از استنتاج‌های علّی-معلولی و تبیین دلایل وقوع این مسئله می‌شود. بنابراین لازم است این نکته در قالب مطالعات علّی مورد واکاوی قرار بگیرد. در صورتی که به بررسی علل و دلایل این مسئله در قالب یک پژوهش نظام‌مند علاقه‌مندید، خوشحال خواهم شد تا ایده‌تان را برایم شرح دهید و در این خصوص همکاری مشترک پژوهشی داشته باشیم.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *